Las formas de gestionar las empresas ha ido cambiando
sustancialmente a lo largo de las últimas décadas. Las fábricas del
taylorismo requerían una estructura burocrática con los procesos bien
delimitados, donde el trabajador simplemente debía hacer lo que le
pedían y en la forma en que se lo exigían. Tras comprobar que el
conocimiento recogido a través de la experiencia por los empleados podía
ser más útil que el cumplimiento a rajatabla de las órdenes, se les
concedió mayor libertad porque entendieron que así serían más
productivos. Era el tiempo de la autonomía responsable, del cumplimiento de los objetivos a través de un grado mayor de iniciativa personal.
En la época de auge de la cultura corporativa,
particularmente durante los años 90, la identificación del empleado con
la firma fue un instrumento de motivación muy evidente. Al existir
vínculos emocionales con el trabajo y con la compañía, los equipos buscaban la excelencia
por propia iniciativa. La comunidad de intereses entre los asalariados
fieles a la idea de la firma y los objetivos de esta era continuamente
promovida, en ocasiones por caminos un tanto torcidos.
Se estima que en pocos años la fuerza laboral estará compuesta por un elevado porcentaje de autónomos y falsos autónomos
Hoy,
sin embargo, aunque algunas de estas técnicas perduren, estamos en un
contexto diferente, que se halla en transición hacia un nuevo modelo,
pero cuyas consecuencias ya se están dejando notar. La uberización del trabajo
está esperando al final del trayecto, pero ese camino ya ha empezado a
recorrerse, y con consecuencias sorprendentes, como señala Peter Fleming, profesor de Cass Business School, de la City University of London, en el estudio 'The Human Capital Hoax: Work, Debt and Insecurity in the Era of Uberization'.
La responsabilización radical
Vivimos
en una época en la que trabajos cualificados están siendo
subcontratados de formas que eran impensables (e ilegales) no hace
tantos años. Hay compañías aéreas como Ryanair cuyos pilotos son
en un 70% autónomos, un ejemplo extremo de falsos autónomos, y en países
como Reino Unido y EEUU el número de autoempleados ha crecido muy
rápidamente, y se estima que la fuerza laboral estará compuesta en sus
tres cuartas partes por personas que trabajarán en estas condiciones.
Si
no estás contratado o trabajas en un empleo de baja cualificación, es
porque no has sabido desarrollarte; tu fracaso es sólo tuyo
Han
coincidido varias tendencias, asegura Fleming, a la hora de construir
esta individualización de la fuerza laboral, entre ellas el creciente
poder de las grandes compañías, el declive de los sindicatos y un deseo
genuino de libertad entre los trabajadores. Pero la teoría que empuja
definitivamente en esa dirección es la del capital humano. Desarrollada
por los economistas neoclásicos Gary Becker, Theodore Schultz y Milton Friedman,
contiene la idea de que la gente es (y así debe ser también)
responsable de su propio destino económico. Esta “responsabilización
radical” significa en esencia, que el empleado esté preparado para ser empleable,
que desarrolle aquellas habilidades que están demandando las firmas,
que tenga la predisposición, la actitud y la formación que las empresas
requieren, y que esté disponible cuando ellas las demandan. Y que, por
tanto, si no estás contratado o lo estás en un trabajo de baja
cualificación es porque no ha sabido desarrollarse adecuadamente; que su
fracaso es exclusivamente suyo.
Las consecuencias
La adopción generalizada de la teoría del capital humano esconde muchos problemas. Entre ellos, y según Fleming:
1.
Según un estudio de 2016 de la Resolution Foundation, los trabajadores
autoempleados cobran menos en la Inglaterra de ese año que lo que un
trabajador medio percibía en 1994. Igualmente, los autónomos han perdido un 22% de sus ingresos desde 2008 hasta 2014,
y las condiciones reales en las que desempeñan su trabajo provocan que
no tengan ni derecho a baja ni a vacaciones y no puedan contribuir a su
pensión.
2. Como se trata de un escenario en el que ser humano es empresario de sí mismo, las fronteras tradicionales entre el tiempo de trabajo y el de ocio se desvanecen.
Cuando se está inmerso en un proyecto que tiene fecha de entrega, o
cuando la tarea requiere presencia o actividad, no tiene sentido que el
empleado no esté pendiente, sea el día o la hora que sea. El síndrome de
estar quemado o el sobretrabajo son inevitables, asegura Fleming.
Los
trabajadores asumen costes que no les competen, como la adquisición de
material para realizar el trabajo, software, desplazamientos...
3.
El trabajo gratis es también una consecuencia. En varios sentidos. El
flexiempleado puede trabajar en festivos o realizar horas extra sin que
sean retribuidas, ya que la economía y la vida se han convertido en lo
mismo. En otro sentido, realizar tareas no remuneradas esperando que generen rentabilidad en el futuro es una de las constantes de nuestro tiempo.
4.
Los trabajadores asumen también costes que no les competen. Por
ejemplo, adquisición de material con el que realizar el trabajo,
software, desplazamientos para realizar las tareas, etc. El caso extremo
sería Uber, donde el empleado (“socio”) debe asumir todos los gastos, desde la licencia para operar hasta el del mismo vehículo, sus reparaciones, el carburante, etc.
Solo un pequeño grupo de individuos que provienen de familias ricas pueden ser contratados en los mejores empleos
5.
La formación es un ámbito esencial para las empresas contemporáneas,
porque los trabajos, y más los de alto valor añadido, exigen una
cualificación especial. Pero al depender todo de la predisposición de
los empleados, son ellos los que deben invertir en ser más atractivos a los ojos de las firmas,
tanto para ser contratados en las primeras etapas laborales como en las
últimas. Igualmente, si se requieren habilidades añadidas en las etapas
intermedias, queda en manos del trabajador que quiera gastar tiempo y
dinero en hacerse más deseable. Como afirmaba Becker, que las compañías
destinen recursos a estos objetivos es irracional, porque en un mercado
competitivo son los optantes al puesto o los que pretendan ascender
quienes los cubran. Del mismo modo, Friedman insistía en que tampoco el Estado debía gastar en este terreno, porque no sería más que un regalo que hacen quienes pagan impuestos a desconocidos que no han sabido acumular capital humano.
6.
La innovación, que es en teoría la base del sistema, se ve afectada por
esta dinámica, porque no se recluta a los mejores, sino a aquellos que
han podido pagarse la formación. Es un entorno claramente desigual,
porque “sólo un pequeño grupo de individuos que provienen de familias
ricas pueden ser contratados en los empleos que requieren un
conocimiento especial”. La sociedad termina partiéndose en dos, porque
al conseguir las personas con más recursos los puestos mejor pagados,
las desigualdades se perpetúan. Además, quienes carecen de capital para
formarse en aquellas instituciones que garantizan el acceso, tienden a endeudarse, algo muy común en el ámbito anglosajón, y a menudo quedan presos de esas deudas.
Los
empleados están mucho más monitorizados, supervisados y controlados que
antes. El self-management se convierte en su contrario
7.
Las sociedades que respaldan la teoría del capital humano ponen en
peligro su crecimiento. La vieja predicción de que las sociedades
postindustriales generarían una enorme revolución en el conocimiento y
en la formación parece cómica hoy, afirma Fleming, porque la mayoría de la gente está empleada en trabajos mal pagados que requieren baja cualificación, y sólo un grupo de afortunados puede alcanzar los puestos intelectualmente más exigentes y mejor remunerados.
8. Este contexto de la responsabilización radical exige mucha más vigilancia.
Se puede pensar en los hombres como agentes libres en el mercado de
trabajo, sin que nadie determine cómo y cuándo realizan sus tareas, pero
la realidad es que los empleados están mucho más monitorizados,
supervisados y controlados que antes. El self-management se convierte en
su contrario.
Para Fleming, la teoría del capital
humano, la que está dando forma a nuestra sociedad laboral, no es más
que un conjunto de ideas procedentes de la economía neoclásica que no
están funcionando. Pero eso no es obstáculo para que los gobiernos la sigan en sus políticas de formación,
las empresas las apliquen en su gestión cotidiana y el trabajador la
interiorice pensando que su fracaso laboral es culpa únicamente suya.
Esto, además, es lo que el futuro inmediato nos traerá, asegura Fleming,
si la uberización de la sociedad continúa a paso firme. Mientras tanto,
todo se ha puesto en marcha ya.
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